Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences

Le développement des compétences est un sujet central tant pour les entreprises que pour les travailleurs indépendants. Cet outil présente de multiples avantages dans son application au point de se positionner en première ligne des perspectives de croissances des organisations. Voici tout ce que vous devez savoir sur le plan de développement des compétences.

Que signifie le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est un ensemble d’actions de formations mis en œuvre par l’employeur au profit des salariés. Il tient compte de plusieurs paramètres comme le bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience.

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Il est élaboré sous l’égide du chef de l’entreprise après consultation au non des responsables du personnel. Vous devez savoir que cet outil ne concerne que les formations engagées à l’initiative de l’employeur. Elles sont financées par des fonds légaux préétablis par ladite structure.

Quelles sont les actions de formations du plan de développement des compétences ?

Les actions de formation de l’outil se déclinent en deux éléments distincts. Il s’agit des formations obligatoires ou nécessaires et de celles non obligatoires.

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Les actions de formations obligatoires

Les formations obligatoires sont régies par une norme juridique nationale ou internationale. Il s’agit notamment de celles liées à l’hygiène et à la sécurité. À cela s’ajoute l’acquisition des compétences liées à l’habilitation ou à une certification indispensable à l’exercice du métier. Aussi, si une norme impose une certification à la suite des bénéfices d’une prestation, cela devient une obligation pour l’entreprise.

Les actions de formations non obligatoires

Concernant les actions de formations non obligatoires à l’initiative de l’employeur, elles se déroulent en règle générale sur le temps de travail. Ainsi, le salarié à 30 heures de formation déduite de son temps passé au travail.

Toutefois, cette approche peut avoir des exceptions sous accord entre le salarié et l’employeur. Dans ce cas, le collaborateur peut suivre une formation en dehors des heures de travail.

Il est important de savoir que pour les acquisitions de compétence se déroulant en dehors des heures de travail, une convention de forfait en jours ou en heure est décrétée. Celle-ci accorde à l’employé, des poses pendant les jours de travail pour suivre sa formation.

Quelle est la procédure d’élaboration du plan de développement de compétence ?

L’établissement du plan de développement des compétences n’est pas seulement sous la responsabilité l’employeur. Il est construit avec l’implication à part entière des services RH (ressources humaines) à condition que l’entreprise en question en dispose.

Ainsi, les responsables de cet organe se chargent dans leur tâche d’encadrer et de planifier les différentes parties du plan. En dehors de cela, un certain nombre d’étapes doit être réglé pour mettre en place le plan de développement des compétences. Il s’agit entre autres des connaissances du projet de l’entreprise et de l’existence d’une procédure de recueil des besoins. Aussi, la capacité d’évaluer le coût des formations fait partie des étapes indispensables pour la mise en place de l’outil.

Quels sont les avantages du plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences présente de multiples avantages tant pour le salarié que pour l’employeur.

Du côté du salarié

Chez l’employé, la formation se déroule pendant le temps de travail sans que cela affecte la rémunération de celui-ci. En plus, l’employé n’a aucune somme à dépenser pendant la formation. Les frais sont entièrement pris en charge par un organisme dédié. Parfois, l’employeur participe en partie au financement de la formation de son collaborateur.

Du côté de l’employeur

Les actions de formations font monter en compétence les salariés ; cela multiplie leur efficacité pour le bonheur de l’entreprise. Elles permettent également à l’entreprise de disposer de tous les moyens surtout du capital humain pour faire face aux évolutions techniques.

Ce qui assure de facto à la société le maintien de son rang de leader. Outre cela, le plan de développement des compétences motive davantage les salariés dans leur fonction et crée un climat sociable favorable à la cohésion des équipes pour le développement de l’organisme.

Comment évaluer l’efficacité du plan de développement des compétences ?

Pensez à bien mesurer l’efficacité du plan de développement des compétences mis en place. Pour ce faire, plusieurs indicateurs peuvent être utilisés.

L’évaluation à chaud a lieu immédiatement après la formation. Cette évaluation permet d’avoir une idée précise sur les points forts et les faiblesses du programme mis en place par rapport aux attentes des participants.

Cette méthode consiste généralement à recueillir directement le ressenti des salariés au sortir de la formation en leur proposant un questionnaire ou une fiche d’évaluation.

L’évaluation à froid se fait 6 mois ou plus après la formation. Elle peut aussi être effectuée par le biais d’un questionnaire, mais cette fois-ci envoyé aux collaborateurs quelques temps après qu’ils ont suivi leur session de formation.

Cette technique donne une mesure objective sur les retombées concrètes et durables que génère la mise en œuvre du plan de développement des compétences chez les employés.

La méthode ROI quantifie le retour financier obtenu suite aux actions menées dans le cadre du plan. Il s’agit donc d’un indicateur très pertinent pour aider l’entreprise à prendre des décisions stratégiques.

Il est crucial pour l’organisation de réaliser ces évaluations régulièrement afin que le plan soit ajusté si nécessaire et que son efficacité soit toujours optimale.

Quels sont les éléments clés pour réussir la mise en place d’un plan de développement des compétences ?

Pour réussir la mise en place d’un plan de développement des compétences, vous devez prendre en compte plusieurs éléments clés.

Le premier élément est de bien identifier les besoins et les attentes des collaborateurs. Effectivement, un plan efficace doit être adapté aux objectifs individuels de chaque salarié. Pour cela, il peut être utile d’organiser des entretiens individuels ou collectifs pour comprendre leurs aspirations et leurs souhaits professionnels.

Vous devez définir précisément le contenu du plan ainsi que sa durée. Le choix des formations proposées doit être cohérent avec la stratégie globale de l’entreprise et répondre aux besoins spécifiques identifiés auprès des employés.

Un autre point important à considérer est celui du financement du plan. Il peut s’agir soit d’un investissement directement pris en charge par l’entreprise, soit d’une prise en charge partielle ou totale par un organisme extérieur (OPCO). Une réflexion sur le budget alloué au programme doit avoir lieu afin d’en garantir son efficacité sans impacter négativement les finances de l’organisation.

Il ne faut pas non plus oublier la communication interne autour du plan : une bonne communication permettra aux collaborateurs concernés de mieux comprendre l’intérêt qu’ils ont à suivre ce type de formation et leur donnera envie de se mobiliser pour y participer activement.

Une fois que le plan a été mis en place, il faudra mesurer régulièrement son efficacité et l’adapter en fonction des résultats obtenus. Pour cela, il peut être utile de mettre en place un suivi régulier avec les collaborateurs pour identifier les éventuels ajustements à apporter.

La mise en place d’un plan de développement des compétences est une démarche essentielle pour toutes les entreprises qui souhaitent favoriser le développement professionnel de leurs salariés ainsi que leur performance globale. En suivant ces éléments clés, vous pouvez être assuré(e) du succès de votre programme !